home mail РА Европа
  • Новости

    • Категории

    mail

    Главная › Новости

    Пример разработки KPI для маркетолога (кейс)

    Опубликовано: 14.04.2018

    видео Пример разработки KPI для маркетолога (кейс)

    2 Кто такой маркетолог в ресторане? KPI и чек-лист

    как разработать KPI для маркетолога

    В предыдущей статье , я попытался показать основные ошибки, которые допускаются при разработке системы премирования маркетолога на основе KPI. В продолжение темы попробую показать подходы для разработки KPI для маркетолога на практическом примере. В статье приведен пример, разработки KPI для маркетолога – аналитика.



    Основные принципы разработки KPI

    Напомню основные принципы, которые необходимо учитывать при разработке KPI, в том числе и KPI для маркетолога. Они были приведены в статье KPI для маркетолога , но считаю нелишним их повторить:

    Целевой показатель должен способствовать достижению комплексной цели организации Результат должен быть измерим. Полученный результат зависит только от сотрудника, KPI которого оценивается. Полученный результат оценивается, в том числе, и с учетом использованных ресурсов.

    Прокомментирую, предлагаемые мной принципы.


    KPI менеджеров отдела продаж и маркетологов

    Первый принцип понятен. Любая мотивация должна быть нацелена на достижение сотрудником результатов, которые способствуют достижению целей организации.

    Требование к обязательной измеримости результата обусловлено необходимостью ставить цели сотрудникам на принципах SMART. Иначе невозможно определить достигнута цель или нет, и насколько результат соответствует тому, что был запланирован.


    Мотивация менеджеров отдела продаж: KPI или процент с продаж?

    Третий пункт — «полученный результат зависит только от сотрудника, KPI которого оценивается», мне кажется, требует дополнительного пояснения. Мне пришлось столкнуться с разработкой показателей для премирования еще в 80-х годах. Пресловутый бригадный подряд 70-х годов прошлого века с его КТУ (коэффициентом трудового участия) не что иное, как KPI, для членов бригады. Опыт работы с системами оплат, убедил меня во мнении, что ничто так не влияет на достижение цели, как личная ответственность сотрудника за результат. Поэтому коллективные результаты использовать можно, но лишь в той части, в которой можно выделить ответственность за конкретный результат отдельного подразделения. Личный же KPI должен быть связан с личными результатами, не зависящими от «смежников».

    rss